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Aktuelles
zum Arbeitsrecht



30.08.2011

Psychische Erkrankungen (Burn-Out, Depressionen und Krankheiten) schützen Arbeitnehmer nicht vor einer verhaltensbedingten Kündigung. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 9.6.2011 (AZ: 5 Sa 509/109).



Grundsätzlich sind verhaltensbedingte Kündigungen nur dann wirksam, wenn neben den objektiv vorwerfbaren Verfehlungen des Arbeitnehmers auch ein schuldhaftes tun vorliegt. Arbeitnehmer, die aufgrund einer psychischen Erkrankung, zum Beispiel Burn-Out, zu schuldhaften Handeln quasi nicht mehr in der Lage sind, haben deswegen aber keinen Freifahrtschein in Bezug auf Kündigungen.

Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in der oben zitierten Entscheidung noch einmal klargestellt. Der dortige Arbeitnehmer war seit 25 Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Aufgrund eines psychischen Zusammenbruchs im Zusammenhang mit einer Ehescheidung erkrankte der Arbeitnehmer langfristig psychisch schwer. Nach längerer Arbeitsunfähigkeit war er dann wieder bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Hierbei kam es immer wieder zu verschiedentlicher anzüglicher Bemerkungen über Arbeitskollegen im Beisein anderer Kollegen. Unter anderem behauptete der Kläger von einer Arbeitskollegen, dass diese ungeschützten Geschlechtsverkehr mit einem bei einem Kunden angestellten Mitarbeiter gehabt habe, der wiederum HIV-positiv sei und sie sich deshalb „etwas eingefangen“ haben müsse. Auf die Beschwerden der betroffenen Mitarbeiter hin kündigte der aber Geber das Arbeitsverhältnis fristlos.

Der Arbeitsnehmer berief sich unter anderem darauf, dass er wegen seiner psychischen Erkrankung (bipolare, affektive Störung mit manischer Phase) im Zustand der Schuldunfähigkeit gehandelt habe und ihm deshalb etwaiges arbeitsvertragliches Fehlverhalten jedenfalls nicht vorwerfbar sein.

Das Landesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung dahinstehen lassen, ob der Kläger überhaupt in dem von ihm behaupteten Sinne krank gewesen sei. Darauf komme es nicht an, da auch bei einem schuldlos handelnden Arbeitnehmer in derartigen extremen Fällen eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.

Das Landesarbeitsgericht stellt im wesentlichen darauf ab, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar sei, eine Störung des Betriebsfriedens in fortlaufenden und gravierendem Umfang durch einen einzelnen Arbeitnehmer hinzunehmen. Wer immer wieder Vorgesetzten und Kollegen Distanz und ohne Grund in Erbscheinweise beschimpft, gefährdet die betriebliche Ordnung und den Betriebsfrieden. Das muss ein Arbeitgeber nicht hinnehmen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Auch wenn es sich hier um einen Extremfall handelt: Psychische Erkrankungen bieten keinen Freibrief für Arbeitsvertragsverstöße durch Arbeitnehmer. Generell gilt, wer in einem Zustand der Arbeitsunfähigkeit arbeitet riskiert, für daraus resultierende Fehlleistungen auch voll zur Verantwortung gezogen zu werden. Riskiert eine Abmahnung und gegebenenfalls sogar eine (fristlose) Kündigung. Gerade bei psychischen Erkrankungen ist immer wieder zu beobachten, dass Arbeitnehmer wegen der gesellschaftlichen Ächtung derartiger Krankheiten diese verdrängen und weiter arbeiten. Die Folge sind dann oft Mobbing durch Kollegen oder Bossing durch Vorgesetzte, was zum einen die Krankheit verschlimmert und zum anderen auch zu altrechtlichen Konsequenzen führt.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Auch wenn im vorliegenden Fall der Arbeitgeber Recht bekommen hat: Vorsicht mit verhaltensbedingten Kündigungen bei Erkrankungen des Arbeitnehmers. Soweit Fehlleistungen und einer Erkrankung beruhen, kommt in der Regel nur eine personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung in Betracht. Der hier vorschnell zum einfacheren Instrument der verhaltensbedingten Kündigung greift erlebt vor dem Arbeitsgericht dann später häufig ein kostspieliges Malheur.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht



25.08.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin zum Thema Motivation am Arbeitsplatz. Welche arbeitsrechtlichen Folgen kann die fehlende Motivation von Arbeitnehmern bei der Deutschen Bahn haben?



Ein Bericht im Spiegel-Online zitiert die Financial Times Deutschland (FTD) mit einer internen Umfrage bei der Deutschen Bahn, nach der 70 % der Mitarbeiter der Bahn wegen ihrer Arbeit frustriert seien. Die Mitarbeiter klagen dem Bericht zufolge über zu geringe unternehmerische Freiheiten, lange Entscheidungswege, undurchschaubare Strukturen, überzogene Ziele oder eine veraltete Informationstechnik.

Wer mit seiner Arbeit unzufrieden ist, macht häufig Fehler. Fehler führen oft zu Abmahnungen, da der Arbeitgeber in den Fehlern ihrer Arbeitnehmer eine Verletzung von deren arbeitsvertraglichen Pflichten erkennt. Nicht selten wird ein frustrierter Arbeitnehmer schließlich wegen schlechter Arbeitsleistung (fristlos) gekündigt.

Eine solche Kündigung ist rechtlich nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig.

· Der Arbeitnehmer hat über einen längeren Zeitraum unterdurchschnittliche Leistungen erbracht. Er hat also z.B. entweder weniger produziert oder erheblich mehr Fehler gemacht als der Durchschnitt der Arbeitnehmer im Betrieb.

· Der Arbeitnehmer ist nach seinen persönlichen Fähigkeiten zu einer besseren Leistung in der Lage.

Darauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 17.1.2008 – 2 AZR 536/06) noch einmal hingewiesen.

Grundsätzlich genügt ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Es kommt also nicht darauf an, was die anderen Arbeitnehmer im Betrieb leisten. Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann allerdings ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darlegen, dass er trotz dieser unterdurchschnittlichen Leistung seine persönliche Arbeitsfähigkeit voll ausgeschöpft hat. Gelingt dies, ist die Kündigung unwirksam.

In der Praxis dürfte es häufig schon ein großes Problem des Arbeitgebers sein, die durchschnittliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer darzustellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn nicht in bestimmten Stückzahlen produziert wird, etwa bei geistiger Arbeit.

Im Bereich qualitativer Minderleistung kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht allein auf die Fehlerhäufigkeit abgestellt werden. Hier kommt es stark auf den Einzelfall an. So seien Tätigkeiten denkbar, bei denen bereits ein einmaliger Fehler derart weit reichende Konsequenzen hat, dass eine kündigungsrelevante Vertragspflichtverletzung erheblich eher anzunehmen ist als bei anderen Fehlern (z.B. der Pilot einer Passagiermaschine, der die vorgeschriebene Überprüfung der Betankung des Flugzeugs vergisst).

Vor diesem Hintergrund ist eine Kündigung des Arbeitgebers wegen Schlechtleistung zwar nicht undenkbar, jedoch regelmäßig mit großen Schwierigkeiten verbunden. In der Regel wird vorher abgemahnt werden müssen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Falls Ihnen wegen Schlechtleistung gekündigt wurde, ist grundsätzlich zu einer Klage zu raten. Der Arbeitgeber, der hier ein hohes Prozessrisiko hat, wird geneigt sein, das Arbeitsverhältnis mittels Vergleich und Zahlung einer entsprechenden Abfindung (Regelsatz: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) zu beenden. Ob gegen eine Abmahnung vorgegangen werden sollte, muss je nach Einzelfall entschieden werden.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin



22.08.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin zu den Anforderungen an die Gestaltung wirksamer Arbeitsverträge.



Arbeitsverträge sollten nur notwendige, wirksame und zweckmäßige Regelungen enthalten.

Wirksame Regelungen in Arbeitsverträge

• schaffen Rechtssicherheit und damit Planungssicherheit,
• vermeiden einen erhöhter Aufwand im Personalbüro und unnötige Rechtsberatungskosten,
• vermeiden, dass wesentliche Punkte der Vertragsgestaltung aus dem Blick geraten.

1. Wirksame Arbeitsverträge schaffen Rechtssicherheit und damit Planungssicherheit.

Man kann zwar die Auffassung vertreten, dass es letztendlich nicht darauf ankommt, was in einem Arbeitsvertrag geregelt ist, solange sich der Arbeitnehmer nur daran hält. Probleme entstehen jedoch regelmäßig dann, wenn es im Arbeitsverhältnis zum Streit kommt, z.B. bei Ausspruch einer Kündigung. Nun prüft ein Experte – meist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht – die Wirksamkeit der einzelnen Klauseln und rechnet aus, was aus dem Arbeitsverhältnis noch „rauszuholen“ ist. Das kann dann je nach Einzelfall für den Arbeitgeber sehr teuer werden. Noch problematischer ist die Situation bei einer Schieflage des Unternehmens hier entsteht manchmal eine ´rette sich wer kann´ Situation. Die Arbeitnehmer versuchen aus dem Vertrag rauszuholen, was dessen (unwirksame oder ungünstigen) Klauseln hergeben.

2. Wirksame Arbeitsverträge vermeiden einen erhöhter Aufwand im Personalbüro und unnötige Rechtsberatungskosten.

Unübersichtliche Arbeitsverträge, die noch dazu im Widerspruch zu gesetzlichen Regelungen, tarifvertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen stehen, verursachen erfahrungsgemäß erhöhten Prüfungs- und Beratungsaufwand. Das fängt in der Personalabteilung an, wo Mitarbeiter nicht wissen, welche Regelung in welchem Umfang anzuwenden ist. Im Zweifel muss rechtlicher Rat eingeholt werden. Auch hier bleiben oft Unsicherheiten, da auch der größte Spezialist für Arbeitsrecht keinen sicheren Rechtsrat erteilen kann, wenn Klauseln verwandt wurden, die vom Bundesarbeitsgericht noch nicht „abgesegnet“ sind.

3. Wirksame Arbeitsverträge vermeiden, dass wesentliche Punkte aus dem Blick geraten.

Häufig ist zu beobachten, dass in der Vielzahl der getroffenen Regelungen in Arbeitsverträgen wirklich maßgebliche Probleme nicht oder nur unzureichend geregelt sind.

In befristeten Arbeitsverträgen sind häufig die Befristungsgründe nicht ausreichend bezeichnet. Vergessen wird ausdrücklich zu vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis auch während der Befristung ordentlich kündbar ist. In diesen Fällen müssen Arbeitgeber ungeeignete Arbeitnehmer, manchmal über viele Jahre bis zum Ende der Befristung „mitschleppen“.

Ein weiteres sehr häufig anzutreffendes Beispiel sind die Ausschlussfristen. Nach dem derzeitigen Stand der Rechtsprechung sind Ausschlussfristen, die in der ersten Stufe kürzer als drei Monate sind, zumindest als problematisch anzusehen. Arbeitgeber, die solche Ausschlussfristen verwenden, können sich gegenüber dem Arbeitnehmer auf die Wirksamkeit der Ausschlussfristen nicht berufen. Der Arbeitnehmer aber wiederum kann sich gegenüber dem Arbeitgeber sehr wohl auf die Wirksamkeit der zu kurzen Ausschlussfristen berufen, da er diese ja nicht verwandt hat. Von Seiten des Arbeitgebers ist es in diesem Fall treuwidrig sich darauf zu berufen, dass die von ihm selbst gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung unwirksam ist.

Vor dem Hintergrund der vorstehend geschilderten Problematik lassen wir uns bei der Erstellung von Arbeitsverträgen von folgenden Maximen leiten:

Die Arbeitsverträge

• werden übersichtlich gestaltet,
• enthalten nur notwendige Regelungen,
• enthalten nur wirksame Regelungen.

Die von uns verwandten Klauseln sind anhand der aktuellen Rechtsprechung überprüft. Soweit bestimmte Probleme noch nicht endgültig geklärt sind, werden die Regelungen so vorsichtig formuliert, dass sie aller Erwartung nach einer späteren Überprüfung standhalten.

Anhand von Checklisten prüfen wir, welcher Regelungsbedarf im Unternehmen wirklich besteht. Auf diese Weise verhindern wir, dass unnötige Regelungen in die Verträge aufgenommen werden, aber auch, dass wichtige Regelungen vergessen werden.

Für die Vertragsmuster gibt es Handlungsanleitungen für die Personalabteilung zum ausfüllen der Verträge. Dadurch stellen wir sicher, dass nicht nur wirksame Verträge verwandt werden, sondern dass diese auch ordnungsgemäß und vollständig von der Personalabteilung ausgefüllt werden.

Wir haben ein Bausteinsystem entwickelt, in dem nahezu sämtliche, regelmäßig im Arbeitsrecht auftretende Probleme zum einen eine Beratung, zum anderen auch ein konkreter, anhand der aktuellen höchstrichterlich Rechtsprechung geprüfter Formulierungsvorschlag vorhanden ist. Die Verwendung von Textbausteinen ersetzt aber nicht die individuelle Beratung. Kein Unternehmen gleicht dem anderen. Insbesondere die unternehmerischen Zielsetzungen im Bereich der Mitarbeitermotivation machen individuelle Lösungen notwendig.

Ein Beispiel: Immer wieder verwenden Arbeitgeber längere als die gesetzlich bzw. die tarifvertraglich vorgeschriebenen Kündigungsfristen. Die Argumentation: Ich musste dem Mitarbeiter diese lange Kündigungsfrist anbieten, weil er sonst nicht zu mir gekommen wäre. Gerade im Anfangsbereich eines Arbeitsverhältnisses ist dies häufig ungünstig. Stellt der Arbeitgeber nämlich fest, dass er den Mitarbeiter nicht behalten will, muss er die lange Kündigungsfrist einhalten.

Häufig ist es für Arbeitgeber wesentlich günstiger und für die Mitarbeiter für die Verhandlung auch ausreichend, wenn statt der längeren Kündigungsfrist das Angebot erfolgt, auf die Probezeit zu verzichten.

Warum ist das günstiger? Der Sinn einer Probezeit wird völlig überbewertet. Innerhalb des ersten halben Jahres des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses kann sich der Arbeitgeber unproblematisch (nämlich ohne Kündigungsgrund) vom Arbeitnehmer trennen, da in diesem Zeitraum das Kündigungsschutzgesetz noch gar keine Anwendung findet. Arbeitnehmer stehen daher nicht besser als in einem Kleinbetrieb. Fällt die Probezeit weg, bedeutet dies nichts anderes, als dass statt der 14-Tage-Frist mit der gesetzlichen vier Wochen Frist zum 15. bzw. zum Monatsende oder der einschlägigen tarifvertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Das ist für den Arbeitgeber allemal günstiger als die Anwendung einer mehrmonatigen Kündigungsfrist.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht



19.08.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin zu Teilzeitbeschäftigung und Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers bei unberechtigter Verweigerung einer Aufstockung durch den Arbeitgeber



Verlangt ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit (Aufstockung), muss der Arbeitgeber bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bevorzugt berücksichtigen, es sei denn, dass dringliche betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegen stehen. Verletzt der Arbeitgeber diese Verpflichtung schuldhaft, stehen dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche zu.

In einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.1.2010, Az. 12Sa 44/09) wurde ein Arbeitgeber zu Schadensersatz verurteilt, weil er entgegen der Verpflichtung aus § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die Aufstockung verwehrt und statt dessen einem anderen Arbeitnehmer den Vorzug gegeben hatte.

Vorliegend war der „freie Arbeitsplatz“ von einer befristet beschäftigten Mitarbeiterin besetzt gewesen. Als die Befristung endete, verlangte die teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterin Aufstockung zu Lasten dieser befristeten Stelle. Das beklagte Land entschied sich aber, das befristete Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin, die diese Stelle bereits besetzte hatte, weiterzuführen. Der teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterin wurde dementsprechend eine Aufstockung verweigert, da der Arbeitsplatz nicht „frei sei“. Hierin sah das Landesarbeitsgericht eine schuldhafte Pflichtverletzung und verurteilte den Arbeitgeber zu Schadensersatz.

Tipp Arbeitnehmer: Nach § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz steht Ihnen ein Anspruch auf Aufstockung zur Vollbeschäftigung unter den oben genannten Voraussetzungen zu. Gibt es im Unternehmen befristet beschäftigte Mitarbeiter, können Sie diesen Anspruch auch bei Ende der Befristung der Arbeitsverhältnisse dieser Mitarbeiter gelten machen. Das dürfte allerdings dann nicht gelten, wenn die Befristung offensichtlich unwirksam ist und der jeweilige Mitarbeiter tatsächlich schon unbefristet beschäftigt ist. Dann dürfte es an dem erforderlichen „freien Arbeitsplatz“ fehlen.

Tipp Arbeitgeber: Vorsicht bei der Verlängerung von befristeten Stellen! Gibt es im Betrieb teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die einen Antrag auf Aufstockung gestellt haben, machen Sie sich möglicherweise schadensersatzpflichtig. Sie müssen dann dem zu Unrecht abgewiesenen Teilzeitbeschäftigten unter Umständen jahrelang das Differenzgehalt zahlen ohne die Arbeitskraft nutzen zu können. Voraussetzung ist natürlich immer, dass der Teilzeitbeschäftigte gleich geeignet ist und der Aufstockung keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht



18.08.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin zu den Rechten des Arbeitnehmers und Arbeitgebers bei einer Auszeit von der Arbeit (Sabbatical). Darf ein Arbeitnehmer einfach eine Auszeit nehmen? Kann der Arbeitnehmer dann auf denselben Posten zurückkehren?



Als „Sabbatical“ bezeichnet man eine Methode für die Förderung der zukünftigen Leistungsfähigkeit und Persönlichkeitsentwicklung von Arbeitnehmern, die in der Praxis nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist und die gut vorbereitet sein will. Während des Sabbaticals nimmt der Arbeitnehmer eine mehrmonatige Auszeit, die er für Persönlichkeitsentwicklung, Urlaub, Fortbildung etc. nutzen kann, um danach zu denselben Arbeitsbedingungen weiter zu arbeiten.

Zunächst gilt: Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer kein Recht auf ein Sabbatical. Wenn ein Arbeitnehmer eine unbezahlte Auszeit von seiner Arbeit nehmen will, geht dies grundsätzlich nur dann, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorher darüber geeinigt haben, oder wenn der Arbeitgeber dem zustimmt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können eine entsprechende Reglung in den Arbeitsvertrag aufnehmen oder eine gesonderte Vereinbarung abschließen. In kleineren Betrieben kommt dies fast nie vor. In größeren Betrieben kommen entsprechende Vereinbarungen durchaus vor. Im öffentlichen Dienst gibt es gesetzliche Regelungen, die einen Anspruch auf ein Sabbatical begründen.

In der Rechtsprechung war es einige Zeit lang umstritten, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Sabbatical – also eine mehrere Monate andauernde unbezahlte Auszeit – gegen den Arbeitgeber aufgrund § 8 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben kann. Während das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einer älteren Entscheidung vom 1.3.2002 (Aktenzeichen: 18 (4) Sa 1269/01) einen derartigen Anspruch noch bejaht hat, urteilte das LAG Düsseldorf am 17.05.2006 (Aktenzeichen: 12 Sa 175/06), dass der Arbeitnehmer einen solchen Anspruch nicht aus § 8 Abs. 4 TzBfG herleiten könne. Nach § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Verringerung seiner Arbeitszeit, wenn dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Das LAG Düsseldorf meint in der jüngeren Entscheidung, dass dies nur die Verringerung der Wochen- oder der Monatsarbeitszeit erlaube, nicht aber die blockweise Reduzierung der Arbeitszeit auf null.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Wenn Sie Sicher gehen wollen, dass Sie einen Anspruch auf ein Sabbatical haben, sollten Sie dies ausdrücklich in Ihrem Arbeitsvertrag regeln. Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Rücklage, die aufgrund der Vereinbarung von Ihrem Arbeitgeber für die Zeit Ihres Sabbaticals angelegt werden soll, nach den Voraussetzungen von § 8a des Altersteilzeitgesetzes Insolvenzfest anzulegen. Achtung: Sollte Ihr Arbeitgeber die Rücklage dennoch nicht Insolvenzfest angelegt haben, scheiden Ansprüche gegen den Geschäftsführer aus unerlaubter Handlung nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 6.10.2009 (Aktenzeichen: 16 Sa 530/09) grundsätzlich aus. Das Bundesarbeitsgericht hat über die Revision gegen dieses Urteil (eingelegt unter dem Aktenzeichen: 9 AZR 36/10) noch nicht entschieden.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Außerhalb des öffentlichen Dienstes gilt nach der jüngeren Rechtsprechung grundsätzlich, dass kein Anspruch auf ein Sabbatical besteht. Achten Sie bei der Formulierung einer entsprechenden Vereinbarung darauf, dass Sie sich die Möglichkeit vorbehalten, das Sabbatical oder dessen Zeitraum von den betrieblichen Umstanden abhängig zu machen.


Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin



17.08.2011

Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen dessen Eheschließung mit einer Chinesin ist sittenwidrig und damit unwirksam (Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.06.2011 – 3 Sa 95/11). Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Quang Lam, Berlin



Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in zweiter Instanz die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen dessen Eheschließung mit einer Chinesin für unwirksam erklärt. Arbeitgeber, der unter anderen die Bundeswehr belieferte, hatte die Kündigung mit der Befürchtung von Industriespionage begründet.

Das Besondere an dem Fall: Der Kläger befand sich noch in der Probezeit, er hatte noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Normalerweise benötigt der Arbeitgeber in solchen Fällen überhaupt keinen Kündigungsgrund. Die Kündigung kann nur ausnahmsweise treu-und sittenwidrig sein. Derartige besondere Umstände, die zu einer Sittenwidrigkeit der Kündigung führten, lagen diesem Fall vor.

Der Arbeitnehmer war für den kündigenden Arbeitgeber jahrelang im Rahmen eines Leiharbeitsverhältnisses tätig. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer dann bei der Zeitarbeitsfirma, bei der er beschäftigt war, abgeworben und selbst angestellt. Dann folgte innerhalb der Probezeit die Kündigung. Zu allem Überfluss wusste der Arbeitgeber schon vor der Abwerbung von den familiären Umständen des Arbeitnehmers.

Obwohl im ersten halben Jahr eines Arbeitsverhältnisses kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt, hat das Landesarbeitsgericht anders als die erste Instanz in diesem besonderen Fall die Kündigung als unwirksam wegen Verstoßes gegen Art. 6 Abs. 1 GG angesehen, weil sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber habe unter Verletzung des Grundrechts der Eheschließungsfreiheit (Art. 6 Abs. 1 GG) sein Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht.

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Im ersten halben Jahr des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses haben Sie keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber mehr oder weniger willkürlich kündigen kann. Gründe braucht er normalerweise nicht. Nur wenn besondere Umstände hinzutreten, z.B. weil der Arbeitgeber Sie vorher bei einem anderen Unternehmen abgeworben hat oder weil Sie unmittelbar zuvor ein Betriebsunfall hatten kann eine solche Kündigung sittenwidrig sein. In diesen besonderen Ausnahmefällen ist die Arbeitgeber dann gezwungen werden, eine Begründung vorzutragen. Wenn diese Gründe dann ihrerseits einen Verstoß gegen Grundrechte des Arbeitnehmers beinhalten, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Besondere Schwierigkeit für Arbeitnehmer: Sie sind darlegungs- und beweispflichtig für sämtliche Umstände, die zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.

Fachanwalt für Arbeitgeber: Für Kündigungen innerhalb des ersten halben Jahres des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses benötigen Sie im Regelfall keine Gründe. Entgegen eines weit verbreiteten Irrtums gilt das auch dann, wenn keine Probezeit mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde. Selbst wenn Ihrem Kündigungsentschluss eine (geheime) grundrechtswidrige Motivation zugrunde liegt, ist es i.d.R. unproblematisch, weil der Arbeitnehmer die Motivation nicht beweisen kann. Anders ist das natürlich, wenn sie Kündigungsgründe offen legen.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Quang Lam, Berlin



15.08.2011

Ab in die Rente mit 65. Was aber, wenn der Arbeitnehmer nicht will? Eine bislang eindeutige Rechtsprechung gerät plötzlich unter Diskriminierungsverdacht. Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin.



Erreicht ein Arbeitnehmer das gesetzliche Renteneintrittsalter, endet sein Arbeitsverhältnis nur dann automatisch, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vereinbart, bzw. geregelt ist. In allen anderen Fällen kann der Arbeitgeber nicht ohne weiteres kündigen, sondern muss im Extremfall den Arbeitnehmer weiter beschäftigen.

Aktuell der Schock für Arbeitgeber: In der Rechtsprechung mehren sich Zweifel, ob derartige Regeln zur automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichung des Rentenalters in Arbeitsverträgen und/oder Tarifverträgen überhaupt wirksam sind. Zweifel könnten deshalb bestehen, weil solche Altersgrenzen gegen das in einer EU-Richtlinie geregelte Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen können.

Das Bundesarbeitsgericht hatte in der Vergangenheit derartige Regelungen immer gebilligt. Das Interesse des Arbeitgebers an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung wurde regelmäßig höher bewertet, als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Renteneintrittsalter hinaus. In bestimmten Fällen (zum Beispiel bei Piloten) hatte das Bundesarbeitsgericht sogar eine Altersgrenze von 60 Jahren für zulässig gehalten, weil hier altersbedingte Ausfallerscheinungen nicht ausgeschlossen werden können.

Nun liegen dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) mehrere Fälle zur Entscheidung vor. Auf die Ergebnisse darf man gespannt sein. Zumindest in den Fällen, in denen sich aus einer Weiterbeschäftigung eines

Das deutsche Arbeitsrecht hinkt leider auch hier wieder der Entwicklung des Arbeitsmarktes hinterher. Angesichts der Tatsache, dass immer mehr Rentenberechtigte wegen zu geringer Ansprüche auf zusätzlichen Broterwerb angewiesen sind und angesichts der Tatsache, dass 65-jährige heutzutage so fit sind, wie 55 jährige vor 20 Jahren, besteht ein erhebliches Interesse der Arbeitnehmer, weiterzuarbeiten, das es früher nicht gab.

Aber auch auf Arbeitgeberseite besteht kein grundsätzliches Bedürfnis mehr, Arbeitnehmer mit 65 Jahren in Rente zu schicken. Weder sind diese generell untauglich, noch gibt es in allen Branchen ausreichend Fachkräfte. Das alleinige Interesse des Arbeitgebers an einer sachgerechten Personalplanung wird auf Dauer eine Diskriminierung kaum rechtfertigen können.

Tipp vom Fachanwalt für Arbeitnehmer: Wer mit 65 noch nicht in Rente will, dürfte in Zukunft ganz gute Karten haben. Auch wenn der Europäische Gerichtshof (EuGH) die deutsche arbeitsgerichtliche Rechtsprechung nicht kassieren sollte - immer mehr Arbeitsgeber sind freiwillig bereit, ihre Arbeitnehmer länger zu beschäftigen.

Tipp vom Fachanwalt für Arbeitgeber: In Ihren Arbeitsverträgen sollten Sie weiterhin nicht auf Regelungen verzichten, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch bei Erreichung des Renteneintrittsalters endet. Bei der Personalplanung sollten Sie aber berücksichtigen, dass diese Regelung unwirksam sein könnte und dass in Zukunft immer mehr Arbeitnehmer versuchen werden, das Arbeitsverhältnis über das Renteneintrittsalter hinaus fortzusetzen. Sollten Arbeitnehmer altersbedingt nicht mehr in der Lage sein, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen, kommt im Zweifel eine Kündigung aus personenbedingten Gründen in Betracht. Im Übrigen besteht kein Grund zur Panik, weil wohl nach wie vor die Mehrzahl der Arbeitnehmer froh ist, in den wohlverdienten Ruhestand zu wechseln.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht



12.08.2011



Gegenstand der Entscheidung war die Kündigung eines Arbeitnehmers, der die Anweisung einer Arbeitskollegen mit dem Ausspruch

Grundsätzlich riskieren Arbeitnehmer, die Vorgesetzte oder Mitarbeiter beleidigen oder mit nationalsozialistischem Vokabular bedenken, ihren Arbeitsplatz. Regelmäßig halten die Arbeitsgerichte eine (fristlose) Kündigung ohne vorherige Abmahnung für zulässig.

Dass es immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt, zeigt die vorstehend zitierte Entscheidung. Der Arbeitnehmer hatte die Äußerung auf eine, wie er fand, unangemessen harsche Anweisung der Sekretärin seines Vorgesetzten getätigt. Er wollte die Äußerung auch später im Prozess als zulässige humoristische Auseinandersetzung mit dem nationalsozialistischen System und dem dort gebräuchlichen Vokabular verstanden wissen. Das Landesarbeitsgericht fand, dass das so zu weit geht und sah in der Äußerung eine Verletzung des Arbeitsvertrags.

Gleichwohl vertrat das Gericht die Auffassung, dass eine Abmahnung vorliegend ausreichend gewesen wäre. Das Gericht verwies hier auf den im Arbeitsrecht geltenden Ultima-Ratio-Grundsatz für den Ausspruch einer Kündigung. Immer dann, wenn die berechtigte Hoffnung besteht, dass der Arbeitnehmer auf eine Abmahnung sein Verhalten ändert und es deshalb nicht mehr zu derartigen Verstößen kommt, muss der Arbeitgeber zunächst abmahnen und darf nicht sofort eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen.

Dies folgt aus der Anwendung von § 314 Abs. 2 BGB. Nach dieser Vorschrift ist eine Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach einer erfolglosen Abmahnung zulässig. Dies gilt nur dann nicht, wenn es sich um eine besonders schwere Pflichtverletzung handelt und dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne weiteres erkennbar ist und er zudem wissen muss, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen kann und wird.

Vorliegend hat sich der Arbeitnehmer, nachdem er von seinem Vorgesetzten auf den Vorfall angesprochen worden war, sofort bei der betroffenen Mitarbeiterin entschuldigt. Daraus folgert das Gericht, dass dem Arbeitnehmer die Relevanz seiner Äußerung zunächst nicht klar war, er aber sein Unrecht sofort nach dem Hinweis eingesehen hat. Dies lasse die Vermutung zu, der Arbeitnehmer werde im Falle einer Abmahnung derartiges Verhalten künftig unterlassen. Genau einem solchen Fall ist dann aber eine Kündigung gerade nicht mehr das letzte verbleibende Mittel. Der Arbeitgeber muss dann zunächst eine Abmahnung aussprechen. Kündigt er sofort und erhebt der Arbeitnehmer anschließend eine Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fortsetzen.

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Wenn Ihnen eine derartige Äußerung, Beleidigung oder Ähnliches entfährt, gefährden Sie ihr Arbeitsverhältnis. Im vorliegenden Fall hatte es den Arbeitnehmer letztlich gerettet, dass er sein Unrecht sofort eingesehen und sich entschuldigt hat. Wer auf der Berechtigung seines Tuns beharrt, riskiert, dass man ihn für unbelehrbar hält und eine Abmahnung damit sinnlos erscheint. Genau in diesem Fall kann der Arbeitgeber aber sofort wirksam kündigen. Ungeachtet dessen: Wer eine Kündigung erhält, muss sich hiergegen innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage zu Wehr setzen. Auch wenn das Arbeitsverhältnis oft nicht mehr zu retten ist - eine Abfindung kann regelmäßig noch erzielt werden.

Fachanwaltstipp für Arbeitgeber: Auch wenn Sie noch so wütend sind, prüfen Sie immer, ob in Fällen derartiger Vertragsverfehlungen des Arbeitnehmers nicht zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Wer hier vorschnell zur Kündigung greift, riskiert später im Falle einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers eine Niederlage vor Gericht. Es ist im Zweifel regelmäßig besser, frühzeitig eine Einigung gegen Zahlung einer Abfindung mit dem Arbeitnehmer zu suchen. Wenn Sie den Arbeitnehmer nach einem langen Kündigungsrechtsstreit zurücknehmen müssen, zahlen sie oft für viele Jahre den Lohn nach, ohne eine Arbeitsleistung erhalten zu haben. Derartige Beiträge zur Rechtsfortbildung sind für Arbeitsrechtler interessant, für den betroffenen Arbeitgeber sind sie vor allem teuer.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck



10.08.2011

Die exzessive private Internetnutzung während der Arbeitszeit kann eine (fristlose) Kündigung sogar ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.



Selbst wenn in einem Unternehmen die private Internetnutzung grundsätzlich gestattet ist, sollten Arbeitnehmer hiervon nur in begrenztem Umfang und nur in den Pausen Gebrauch machen. Das gilt sowohl für privaten E-Mail-Verkehr, wie auch für die Nutzung sozialer Netzwerke (Facebook, Linkedin, Xing). Es gilt auch für das Führen privater Telefongespräche.

Mit Urteil vom 31.5.2010 hat Landesarbeitsgericht Niedersachsen (AZ: 12 Sa 875/09) die außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Mitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis bereits seit 32 Jahren bestand, für rechtens erklärt. Der Arbeitnehmer hatte während der Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum hin private E-Mails geschrieben. Das Gericht hielt nicht einmal eine vorherige Abmahnung für notwendig. Dem Arbeitnehmer musste klar sein, dass er mit seiner exzessiven Internetnutzung während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Im vorliegenden Fall hatte der Kläger an einigen Tagen bis zu 183 private E-Mails erhalten und wohl auch beantwortet. Das ist sicher ein Extremfall. Gleichwohl ist private Internetnutzung während der Arbeitszeit angesichts der hier zitierten Rechtsprechung, die im Übrigen auch in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht, äußerst gefährlich für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitnehmer hatte sich in seiner Verzweiflung unter anderem auch auf ein Beweisverwertungsverbot berufen. Der Arbeitgeber habe den privaten E-Mail-Verkehr vom Dienstrechner des Klägers gar nicht in den Prozess einführen dürfen. Hierzu führte das Landesarbeitsgericht aus: Gestattet ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern, die Arbeitsplatzrechner auch zum privaten E-Mail-Verkehr zu nutzen und E-Mails, die von den Mitarbeitern nicht unmittelbar nach Eingang oder Versendung gelöscht werden, im Posteingang oder Postausgang zu belassen oder in anderen lokalen Rechnern oder zentral gesicherten Verzeichnissen des Systems abzuspeichern, unterliegt der Zugriff des Arbeitgebers oder Dritter auf diesen Datenbeständen nicht rechtlichen Beschränkung des Fernmeldegeheimnisses. Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers mit den Interessen des Arbeitgebers ist durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht den Vorrang verdient. Im vorliegenden Fall wurde das von dem Landesarbeitsgericht verneint. Das Gericht begründete dies unter anderem damit, dass der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets nicht ausdrücklich gestattet sondern nur stillschweigend geduldet hat.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Selbst wenn die private Internetnutzung gestattet ist, sollten Sie es hierbei nicht übertreiben. Insbesondere wenn die Nutzung während der Arbeitszeit passiert, riskieren sie andernfalls eine Abmahnung und im Wiederholungs- oder im Extremfall auch eine (fristlose) Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses. Es ist auch schon vorgekommen, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer, die sie loswerden wollten, hier bewusst in eine Falle gelockt haben, indem sie die private Nutzung des Internets zunächst tolerierten und dann plötzlich deswegen kündigten.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Sie sollten sich sehr genau überlegen, ob Sie die private Internetnutzung überhaupt gestatten. Ich empfehle bereits im Arbeitsvertrag eine private Internetnutzung zu verbieten, oder jedenfalls auf dringende Fälle zu beschränken. Andernfalls kann es passieren, dass sie in rechtliche Schwierigkeiten geraten, wenn Sie oder einer ihrer Mitarbeiter zum Beispiel in Krankheitsfällen auf den PC eines Mitarbeiters zugreifen müssen, auf dem sich auch private Inhalte (E-Mails etc.) befinden. Vor Gericht können auf diese Weise erlangte Daten einem Beweisverwertungsverbot unterliegen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht



09.08.2011

Der Textilkonzern Hennes & Mauritz (H&M) hat laut Spiegelbericht vom 8.8.2011 vor dem Arbeitsgericht Berlin die Amtsenthebung des fünfköpfigen Betriebsrats der Filiale Berlin-Friedrichstraße beantragt.



Der Spiegel berichtet in der oben zitierten Ausgabe, dass der Textilkonzern Hennes & Mauritz (H&M) gegen einen seiner Betriebsräte ein Amtsenthebungsverfahren eingeleitet hat, weil dieser regelmäßig Widerstand gegen die Dienstpläne der Firmenleitung geleistet habe. Grund sei gewesen, dass die Dienstpläne angeblich nicht mit den Arbeitszeitregelungen übereinstimmten. Das gibt Anlass zu der Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Amtsenthebung des Betriebsrats erreichen kann.

Die Amtsenthebung eines Betriebsrats ist sozusagen das letzte Mittel und kann nur durch die Arbeitsgerichte erfolgen. Bei den folgenden Ausführungen ist immer das Spannungsfeld zu berücksichtigen, indem die Frage einer wirksamen Amtsenthebung des Betriebsrats entschieden werden muss. Einerseits muss der Betriebsrat vor Willkürmaßnahmen des Arbeitgebers geschützt werden. Wenn wegen jeder Maßnahme die dem Arbeitgeber nicht gefällt eine Amtsenthebung droht, kann der Betriebsrat seinen Aufgaben nicht mehr vernünftig nachkommen. Andererseits muss auch der Arbeitgeber vor rechtswidrigen und willkürlichen Maßnahmen des Betriebsrats bewahrt werden.

Der Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder gar die Auflösung des gesamten Betriebsrats können vom Arbeitgeber, von einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer oder von einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft beim zuständigen Arbeitsgericht beantragt werden. Voraussetzung ist in all diesen Fällen, dass das Betriebsratsmitglied oder der gesamte Betriebsrat grob ihre gesetzlichen Pflichten verletzt haben (§ 23 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz).

Bei der Klärung der Frage ob eine grobe Pflichtverletzung vorliegt berücksichtigen die Gerichte regelmäßig, dass der Betriebsrat gerade in angespannten Situationen in einem Unternehmen und insbesondere dann wenn der Arbeitgeber hierzu auch einen Beitrag leistet, häufig in Konfliktsituationen gerät. Wie kann es dann durchaus auch einmal geschehen, dass ein Betriebsratsmitglied eine falsche Entscheidung trifft. Sehr tolerant sind die Gerichte, wenn das Betriebsratsmitglied im Auftrag des Gremiums Betriebsrat handelt.

An dieser Stelle könnte der Arbeitgeber auf die Idee kommen, dass es vielleicht einfacher sei, den gesamten Betriebsrat seines Amtes zu entheben. Auch hier muss aber berücksichtigt werden, dass der Betriebsrat dort nicht vernünftig arbeiten kann, wenn er nicht bereit ist auch an der einen oder anderen Stelle Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber zu wagen.

Arbeitgeber, die ein derartiges Verfahren der Betriebsrat anstrengen, sollten auch berücksichtigen, dass bei einem erfolgreichen Amtsenthebungsverfahren, das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl des Betriebsrats einsetzt.

Arbeitgeber die derartige rechtliche Möglichkeiten missbrauchen riskieren ihrerseits, dass der Betriebsrat mit einem Unterlassungsantrag gemäß § 23 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht



04.08.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin zu den Folgen eines Fluglotsenstreiks in der Ferienzeit für den Arbeitnehmer. Was geschieht mit dem Urlaub, der bereits gewährt, aber noch nicht angetreten wurde?



Aktuelle Pressemitteilungen berichten, dass die Fluglotsen der Deutschen Flugsicherung einen 6-stündigen bundesweiten Streik für Donnerstag, den 4.8.2011 angekündigt haben.

Welche Konsequenz hat dieser Streik für den Urlaub eines Arbeitnehmers? Für viele Arbeitnehmer eine sicher nicht unwichtige Frage, da der Streik (wohl wohlkalkuliert) in eine der wichtigsten Ferienzeiten fällt. Was, wenn der Arbeitnehmer seinen lange geplanten Jahresurlaub wegen des Streik nicht antreten kann? Darf er deshalb wieder arbeiten gehen und seinen Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt neu nehmen?

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, den mit dem Arbeitgeber abgesprochenen Urlaub in der vereinbarten Zeit zu nehmen. Schließlich muss der Arbeitgeber in der Lage sein, die Arbeitskraft seiner Mitarbeiter im Voraus einzuplanen und sich auf die Urlaubspläne zu verlassen. Umgekehrt muss sich der Arbeitnehmer während seines Urlaubs wirklich erholen, damit er frisch erholt wieder bei der Arbeit erscheinen kann.

Sollte der Urlaub ins Wasser fallen, gilt grundsätzlich folgendes: Der Arbeitgeber muss nach Kräften versuchen, den Arbeitnehmer während des Urlaubs weiter zu beschäftigen und ihm den neuen Urlaubswunsch gewähren. Hierzu verpflichtet ihn seine arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht. Sollten der Gewährung des Urlaubs zu einem späteren Zeitpunkt allerdings betriebliche Belange entgegenstehen und eine Beschäftigung in der Urlaubszeit sinnvoll nicht möglich sein, muss der Arbeitnehmer seinen Urlaub wohl oder übel auf dem Balkon genießen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Sollten Sie Ihre Urlaubsreise tatsächlich wegen eines Streiks nicht antreten können, dürfen Sie Ihren Urlaub nur dann verschieben, wenn dem betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Reden Sie mit Ihrem Chef und bitten Sie ihn, Sie außerplanmäßig einzusetzen. Nehmen Sie den Urlaub dann zu einem späteren Zeitpunkt erneut.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Sie müssen einen Arbeitnehmer nicht unter allen Umständen beschäftigen, wenn dieser nach seinem Urlaubsantritt plötzlich doch wieder arbeiten will. Prüfen Sie sorgfältig, ob sich dies mit Ihren betrieblichen Belangen vereinbaren lässt. Falls Ihr Mitarbeiter wegen eines Fluglotsenstreiks einen Urlaub nicht antreten kann, liegt dies nicht in Ihrem Verantwortungsbereich.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin



04.08.2011

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin zu den Folgen eines Fluglotsenstreiks für den Arbeitnehmer. Welche Folgen hat es, wenn sich der Arbeitnehmer wegen des Streiks bei der Arbeit verspätet?



Aktuellen Pressemeldungen zufolge haben die Fluglotsen der Deutschen Flugsicherung einen 6-stündigen bundesweiten Streik für Donnerstag, den 4.8.2011 angekündigt. Sollte es zu dem bundesweiten Fluglotsenstreik kommen, ist zu erwarten, dass zahlreiche Pendler zu spät zur Arbeit kommen oder einen Termin nicht oder nicht rechtzeitig wahrnehmen.

Pünktlichkeit ist grundsätzlich die arbeitsvertragliche Pflicht des Arbeitnehmers. Normalerweise berechtigt ein verspätetes Erscheinen des Arbeitnehmers den Arbeitgeber zur Abmahnung, im Wiederholungsfall sogar zur verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsvertrages. Der Arbeitnehmer muss dafür sorgen, dass er pünktlich zur Arbeit erscheint. Daher wird immer empfohlen, mit einem Zeitpuffer von Zuhause loszugehen.

Was aber, wenn der Arbeitnehmer wegen eines Streiks zu spät kommt? Die Folgen hängen zunächst davon ab, was im Arbeitsvertrag geregelt ist. Ist eine feste Arbeitszeit vereinbart, wäre ein verspätetes erscheinen – selbst aus Gründen, für die der Arbeitnehmer nichts kann – ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten und somit gefährlich für den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer mit den streikbedingten Verspätungen rechnen musste und ausreichende Vorkehrungen getroffen hat, um trotz der zu erwartenden Verspätungen rechtzeitig am Arbeitsort einzutreffen. Sollte ein Mitarbeiter in Berlin wohnen, aber in Hamburg oder Frankfurt arbeiten und morgens immer mit dem Flugzeug pendeln, sollte der Arbeitnehmer bereits jetzt nach einer guten Bahnverbindung Ausschau halten oder sich um ein Hotel für eine Übernachtung kümmern.

Selbst wenn der Arbeitnehmer nicht so sorgfältig und vorausschauend war: Eine Kündigung braucht der Arbeitnehmer zunächst nicht zu befürchten. Allenfalls eine Abmahnung kann ihm deshalb ausgesprochen werden.

Kritisch wird es jedoch, wenn der Arbeitnehmer generell ein Problem mit der Pünktlichkeit hat und bereits mehrmals deswegen abgemahnt wurde. So kann eine Verspätung wegen des Streiks zum Tropfen werden, der das Fass zum Überlaufen bringt. Eine auf diese Verspätung gestützte (fristlose) Kündigung wäre dann unter Umständen sogar wirksam.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Wenn Sie generell ein pünktlicher und zuverlässiger Mitarbeiter sind, kann Ihnen eine streikbedingte Verspätung nicht gefährlich werden. Wenn Sie – was unwahrscheinlich ist – hierfür eine Abmahnung kassieren sollten, kann Ihnen diese höchstens bei zukünftig häufiger vorkommenden Verspätungen auf die Füße fallen. Wenn Sie bereits eine oder mehrere Abmahnungen wegen Zuspätkommens erhalten haben, empfehle ich dringend, die Tagespresse aufmerksam zu lesen und so frühzeitig wie möglich das Haus zu verlassen oder – je nach Fahrtziel – am Abend vorher abzureisen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Einen notorisch unpünktlichen Arbeitnehmer können Sie wegen eines streikbedingten Zuspätkommens unter Umständen sogar (fristlos) kündigen. Wichtig ist, dass eine (besser mehrere) vorherige Abmahnung(en) wirksam formuliert wurde(n). Falls ein ansonsten pünktlicher und zuverlässiger Mitarbeiter wegen eines Streiks unpünktlich ist, sollten Sie bedenken, dass eine gute Arbeitsbeziehung durch eine Abmahnung möglicherweise unnötig belastet wird. Der Mitarbeiter wird sich schließlich auch ohne Abmahnung nach dem Streik wieder tadellos verhalten. Arbeitsvertragliches Maßregeln wirkt mitunter kontraproduktiv, wenn sich der Arbeitnehmer ungerecht behandelt fühlt.


Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin



29.07.2011

Keine Miniröcke, Bermudashorts oder Badelatschen in Räumen von Banken und Versicherungen. Arbeitnehmer müssen den Dresscode in Ihrem Unternehmen auch bei sommerlichen Höchsttemperaturen einhalten.



Auch bei tropischer Hitze dürfen Mitarbeiter den in einer Firma üblichen Dresscode nicht ohne Weiteres verletzen. Es ist also dringend davor zu warnen, in konservativen Unternehmen wie Banken und Versicherungen Hitze bedingt in legerer Kleidung am Arbeitsplatz zu erscheinen. Umgekehrt sind die Unternehmen verpflichtet, Schutzvorkehrungen gegen übermäßige Hitze am Arbeitsplatz zu treffen.

Nach der Arbeitsstättenrichtlinie (ASR) darf die Lufttemperatur in Arbeitsräumen 26 °C nicht überschreiten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, insoweit geeignete Schutzvorkehrungen vorzunehmen.

Auch wenn die Temperatur noch so hoch ist, darf der Arbeitnehmer sich nicht hitzefrei nehmen. Derartige Selbstbeurlaubungen können eine (fristlose) Kündigung nach sich ziehen. Schwangere und stillende Mütter sollten sich im Falle übermäßiger Hitze am Arbeitsplatz ein ärztliches Attest besorgen, dass eine bestimmte Raumtemperatur fordert.

Kann der Arbeitgeber diese nicht einhalten, besteht ein Anspruch auf Beschäftigung an einem kühleren Ort und wenn auch dies nicht möglich ist, ein Anspruch auf Freistellung. Den Unternehmen ist im eigenen Interesse zu raten, für vertragsgemäße Arbeitsbedingungen zu sorgen. Andernfalls leidet die Arbeitsqualität, bzw. der Krankenstand steigt.



Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Informieren Sie Ihren Arbeitgeber, falls Ihnen die Temperaturen im Betrieb für Sie zu hoch sind. Es ist besser, wenn Ihre Arbeitsbedingungen verbessert werden, als dass Ihre Arbeitsqualität leidet und Sie dadurch eine Abmahnung riskieren. Falls es Ihnen mit der im Betrieb üblichen Kleidung zu heiß wird, sprechen Sie das Problem lieber an, bevor Sie sich für eine legere Kleidung entscheiden. Einfache Maßnahmen, wie das Anbringen eines Ventilators, können schon viel helfen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Das einheitliche Auftreten der Belegschaft können Sie durch Betriebsvereinbarung oder durch konkrete Arbeitsanweisung regeln. Hierbei müssen Sie das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter berücksichtigen. Es ist z.B. erlaubt, den Mitarbeitern vorzuschreiben, dass sie dunkle, konservative Kleidung zu tragen haben. 



Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin, Fachanwalt für Arbeitsrecht




05.07.2011

Die (fristlose) Kündigung wegen einer Straftat.
Fachanwalt Alexander Bredereck Berlin zur Frage: Was ist zu beachten, wenn man einer Straftat aus dem Bereich des Arbeitsrechts beschuldigt und deswegen gekündigt wird?



Macht sich der Arbeitnehmer einer Straftat schuldig oder besteht zumindest der Verdacht und kündigt ihm der Arbeitgeber daraufhin (fristlos), droht regelmäßig neben dem arbeitsgerichtlichen Verfahren auch eine Strafanzeige und in deren Folge ein Strafverfahren. Viele Arbeitgeber erstatten die Anzeige zunächst nicht. Sie warten, wie sich der Arbeitnehmer verhält.
Wer Kündigungsschutzklage erhebt, muss mit der Strafanzeige rechnen. Da der Arbeitnehmer für diese Entscheidung nur drei Wochen Zeit hat (danach ist die Kündigungsschutzklage nicht mehr erfolgversprechend), baut sich ein enormer Druck auf.

Das Problem: Der Arbeitnehmer hat keine Garantie, dass sich der Arbeitgeber nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage wirklich fair verhält. Viele Arbeitgeber legen dann trotzdem noch mit einer Strafanzeige nach.

Fachanwaltstipp zum optimalen Vorgehen: Regelmäßig empfiehlt es sich, unbedingt gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Innerhalb der dann zu treffenden Einigung kann man protokollieren lassen, dass der Arbeitgeber die der Kündigung zu Grunde liegenden Vorwürfe nicht aufrecht hält. Das gibt dann zumindest eine relative Sicherheit im Hinblick auf ein Strafverfahren. Erstattet der Arbeitgeber gleichwohl Anzeige, würde ein Gericht die vorherige Einigung mit dem Arbeitgeber in jedem Fall strafmildernd bewerten.

Aufhebungsverträge sind gefährlich: Unbedingt abzuraten ist von einem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag. Hier nutzen die Arbeitgeber regelmäßig die Zwangslage des Arbeitnehmers aus. Hat ein Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag erst einmal unterzeichnet, kann man dagegen meist nicht mehr erfolgreich vorgehen. Die Arbeitsgerichte lassen eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages zu, wenn der Arbeitgeber angesichts des in Rede stehenden Sachverhalts eine (fristlose) Kündigung vernünftigerweise nicht in Erwägung ziehen durfte. Das ist relativ selten der Fall. Daher gilt: Niemals einen Aufhebungsvertrag ohne vorherigen Rechtsrat unterzeichnen! Wenn das Angebot seriös ist, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch eine Bedenkzeit einräumen.

Rechtsgebiete Strafrecht/Arbeitsrecht: Problematisch ist hier regelmäßig, dass sich verschiedene Rechtsgebiete überlagen. Der zu beauftragende Rechtsanwalt/Fachanwalt sollte daher sowohl im Arbeitsrecht als auch im Strafrecht qualifiziert sein.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin Fachanwalt für Arbeitsrecht



01.07.2011

Zur aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte im Fall Heinisch v. Bundesrepublik Deutschland (zuvor Heinisch gegen Vivantes). Whistleblowerin (Hinweisgeberin) erhält Recht!



Heute verkündete der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) sein Urteil im mit Spannung erwarteten Verfahren Heinisch ./. Bundesrepublik Deutschland (Nr. 28274/08). Der EGMR stellt klar, dass das Aufdecken von Missständen (sogenanntes Whistleblowing) jedenfalls in diesem Fall nicht zu einer Kündigung hätte führen dürfen. Der Altenpflegerin wurde gekündigt, weil sie auf angebliche Missstände in einem zur Vivantes GmbH gehörenden Pflegeheim in Berlin hingewiesen und deswegen Strafanzeige erstattet hat.

Wichtigstes Argument des Landesarbeitsgerichts: Die Altenpflegerin konnte die Vorwürfe aus der Strafanzeige vor Gericht nicht nachweisen. Nach dem Urteil des EGMR dürften derartige Vorwürfe in Zukunft vom Grundrecht auf Meinungsfreiheit gedeckt sein. Der EGMR sprach der Altenpflegerin Presseberichten zufolge zudem ein Schmerzensgeld von 15.000,00 € zu. Die Unsicherheit, in der sich der Hinweisgeber befindet, ist dennoch groß. Die bislang geltenden Kriterien des Bundesarbeitsgerichts versuchen einen Ausgleich zwischen dem Grundrecht auf Meinungsfreiheit und den Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber zu finden. Bei Fällen, in denen eine Kündigung wegen einer Strafanzeige vorliegt, kommt es stets auf den Einzelfall an. Damit setzt sich jeder Hinweisgeber der Gefahr einer fristlosen Kündigung aus. Es wird abzuwarten sein, wie die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit derartige Fälle nach dem EGMR-Urteil entscheiden wird. Um in diesen Fällen mehr Rechtsklarheit zu schaffen und um Rechtssicherheit für den Hinweisgeber (Whistleblower) zu schaffen, empfiehlt es sich, diese Fälle durch klare Vorschriften im Gesetz zu regeln.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Sollten Sie Missstände innerhalb der Firma erkennen, empfiehlt es sich grundsätzlich, zunächst die Sache innerbetrieblich anzusprechen. Sollten Sie strafbares Verhalten erkennen, ist es u.U. das Beste, sich zuallererst rechtlichen Rat einzuholen. Sollten Sie bereits gekündigt worden sein, lohnt es sich nach dem EGMR-Urteil mehr denn je, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Sehr wichtig ist in dem Fall, dass Sie die 3-Wochen-Frist einer Kündigungsschutzklage nicht verpassen!

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Hören Sie zu, wenn ein Mitarbeiter Missstände anspricht. Oft hat der Mitarbeiter mit seiner Kritik nicht Unrecht. Schließlich ist er an der Sache oft näher dran, als die Geschäftsführung. Bedenken Sie auch eines: Sollte ein solcher Fall – wie der vom Spiegel besprochene – einmal in der Presse landen, dürfte ein nachhaltiger Imageschaden zu befürchten sein. Dem kann Ihre Firma aus dem Weg gehen, indem es die Sorgen der Mitarbeiter ernst nimmt. Ob Sie jemanden, der der Firma absichtlich mit einer Strafanzeige Schaden zufügen will, halten müssen, muss nach dem EGMR-Urteil genau geprüft werden. Verfolgen Sie die öffentliche Debatte über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung von Whistleblowern und erkundigen Sie sich nach entsprechenden Änderungen im Gesetz.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin






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